本文摘要：怎么才气让老板看到培训的效果？

怎么才气让老板看到培训的效果？是许多培训治理者很是头疼的问题，培训效果是否可以量化？谜底是可以的，就像绩效一样可以量化，但也不能或不必100%量化。这里先抛开量化的问题不谈。我们首要明晰两点：1、培训只有连续发生才气发挥出真正的价值。

作为培训治理者的责任不仅是完成培训，更重要的是资助企业形成培训的体系，让培训连续的发生。真正的妙手是授之以渔而不是授之以鱼，如果把企业比作人，教人学习最高级的是教会他自学，那么培训最高级就是让企业可以自培训。

如果只做一次培训没须要花大精神评估培训结果，提交个培训总结陈诉即可，可是如果想体现我们做培训的价值，就必须实现连续培训，就必须重视培训评估。需要意识到评估培训效果的目的是为了实现培训的连续化，向投资者（老板或治理层）证明这样做培训是有价值的，引来下一次的培训投资，使其走向正循环。就拿小我私家来说，我很清楚为了实现客户价值必须实现培训连续化，频频培训是治标不治本，这种投入越少越好，所以我需要向我的客户证明我们的每一阶段的培训互助是切实带给他们价值的，让他们有信心连续投入下一阶段的互助，这样才气真正资助到他们，如果只是1-2次课程互助，对双方的价值都是不大的，所以我很是重视项目评估，会想尽种种措施做好评估的环节，在项目验收的时候展示出培训的价值。

有些问题放长来看便不是问题。当培训组织者眼光放久远，目的不是每年完成几场培训，而是将实现培训体系化、连续化，权衡培训效果是会有措施的。

因为你意识到它的重要性，会想种种措施解决它，究竟措施都是人想出来的，惋惜的是比起没方法，更多的是不重视，或者嫌贫苦、以为没须要。当重视培训评估这件事时，我们进入到下一个话题。

2、培训是通过什么发生价值的？简朴明白，培训是通过教学引导受众心态、知识、行为的改变而发生价值的。因此培训评估就是评估培训前后受众心态、知识、行为的变化有哪些，以及这些改变最终实现了哪些业绩结果。

如果明白了这个，就可以很好地使用柯氏四级评估这个工具，因为它的底层逻辑就是如此。详细分为以下四级：Level 1反映评估(Reaction) ：评估被培训者的满足水平；Level 2学习评估(Learning)：评估被培训者的知识掌握水平；Level 3行为评估(Behavior) ：评估被培训者的行为改变水平；Level 4结果评估(Result)：评估被培训者的事情结果，对公司发生的业务影响（有形或无形）。再配合RIO即投资回报率（总收益与课程成本）的分析，掌握这五个维度，培训评估就可以做出成效。

其实原理很简朴，关键是踏踏实实地去做。不是有那么一句话，听过那么多原理，依然过欠好这一生，知行很难合一，要么就是自以为自己知道，要么就是自以为自己做到位了，培训最忌自以为是，光知道不行还要做到，这之间的距离需要有足够的耐心去执行并不停改善。

下篇接着分享我在项目中是怎么从心态层、知识层、行为层、绩效层做评估的。聚焦分享向导力培训实践、小我私家效能、高效学习等文章，接待连续关注，配合进步。本人专注为中小企业提供向导力培训项目的定制与全流程的实施与服务，专注研究组织学习和小我私家学习，使命就是为大家提供最优质的学习和培训资源，接待关注我，一起迈向高效能的幸福人生！。

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